Supervizija.lt > Paprastai > Moterys vadovės stiprėja supervizijoje

Visame pasaulyje vyrai vadovai giriami už tai, kad kad jie yra ambicingi ir lydimi sėkmės, tačiau tokias pat savybes demonstruojančioms moterims tenka sumokėti socialinę baudą. Ką reiškia moteriška galia? Kaip atskirti asmeninius ir profesinius santykius, įgyti „drąsos būti nemalonia“, kaip suderinti globėjiškumą su organizacijos interesais? Nenuostabu, kad moterims vadovėms čia reikia nemažai palaikymo ir erdvės situacijos analizei, tą jos atranda supervizijoje.

Moterų vadovavimo tema visuomenėje yra aktuali, mat šiais laikais siekiame lyčių balanso beveik visose srityse. Nors ir pripažįstami moteriškojo vadovavimo privalumai, tačiau trūksta lyčių lygybės vadovaujančiose pozicijose. Ypatingai įdomu stebėti, jog apskritai darbo rinkoje pusiausvyra egzistuoja – dirbančių yra vienodai – ir moterų, ir vyrų. Tačiau atotrūkis padidėja viduriniojo vadovavimo lygmenyje, kuriame vidutiniškai trečdalis vadovų -moterys, o kalbant apie aukščiausiojo lygio vadovavimą, atotrūkis ypatingai didelis. Įvairiuose statistikos šaltiniuose nurodomi skirtingi skaičiai, tačiau niekur tai neviršija 6%, t.y. tiek tėra aukščiausio lygio vadovių verslo sektoriuje vakarų pasaulyje.

Viena pagrindinių vyrų ir moterų vadovavimo atskirties ištakų – visuomenėje įsigalėję lyčių stereotipai, kurie stipriai veikia mūsų supratimą ir apie moteris vadoves. Šie lyčių stereotipai formuojasi nuo pat mūsų vaikystės, todėl jie mums yra tiek įprasti, kad dažnai jų net nepastebime. Tad labai svarbu juos paminėti, kad galėtume geriau ir objektyviau suprasti moteris vadoves. Berniukų ir mergaičių auklėjimas skiriasi, o vadovavimo “atributai” -įtakos darymas, galios panaudojimas yra labiau siejamas su vyrišku elgesiu. Tuo tarpu mergaitėms šios vadovavimo savybės nepriskiriamos. Mūsų kultūroje posakis „ji labai ambicinga“ nėra komplimentas. Agresyvios ir daug dirbančios moterys laužo nerašyto deramo socialinio elgesio taisykles. Vyrai giriami už tai, kad jie yra ambicingi ir lydimi sėkmės, tačiau tokias pat savybes demonstruojančioms moterims tenka sumokėti socialinę baudą (pvz., nesukurti šeimos). Akivaizdu, kad žiūrint iš visuomeninės pusės toks stereotipinis mąstymas stipriai veikia moterų ir vyrų vadovavimo pozicijų nelygybę, tačiau nemažiau svarbūs ir vidiniai moterų barjerai, veikiantys jų karjerą.

Su kokiais iššsūkiais susiduria moterys vadovės?

Šiame straipsnyje norime pristatyti moterų vadovių iššsūkius kuriuos apibendrinome iš supervizijos patirties – su šiais sunkumais į supervizorius ir kreipiasi moterys vadovės. Palyginome šiuos iššūkius su tyrimais, atliktais moterų lyderystės srityje. Atradome nemažai sutapimų, kuriais ir norime pasidalinti.

Moterų vadovių iššūkiai santykyje su savo pavaldiniais – tai sritis, apimanti tuos iššūkius, su kuriais moterys susiduria dirbdamos su savo komanda. Jei ieškotume bendro vardiklio vadovių išsakytai problematikai apibūdinti, tai jis galėtų būti pavadintas drąsa būti nemaloniai”. Vadovėms kyla tokie klausimai: Kaip drausminti ir disciplinuoti darbuotojus? Kaip atleisti darbuotojus? Kaip išsakyti jiems kritiką, negatyvų grįžtamąjį ryšį? Kaip deleguoti darbus (ypač nemalonius)?. Taip pat minimas perdėtas globėjiškumas – noras pasirūpinti darbuotojais visapusiškai, sunku darbuotojų interesus suderinti su organizacijos. Su šiuo aspektu taip pat susijęs vadovių įvardintas iššūkis Kaip atskirti asmeninius ir profesinius santykius?, nes jis gali būti siejamas su gebėjimų laikyti aiškiais tarpasmenines ribas, o tam taip pat gali būti reikalinga konfrontuojanti, nemaloni laikysena. Daugelis tyrimų liudija, jog

moterys vadovės yra stipresnės tarpasmeniniais santykiais grįstose srityse, tad apibendrinant galima teigti, jog tai yra moterų vadovavimo išskirtinumas. Taip pat matome, jog “taisomieji”, nemalonūs ir įtempti vadovavimo veiksmai labiau naudojami vyrų, o moterims tai yra iššūkis.

Moterų vadovių iššūkiai santykyje su organizacija  – tai apima tokius vadovėms kylančius klausimus kaip: savo skyriaus interesų atstovavimas; padalinio restruktūrizacija ir su tuo susijusi įtampa bei reikalingi sprendimai; skirtingų vaidmenų konfliktas. Dažnai moterims vadovėms patikimos tokios funkcijos kaip padalinio ar organizacijos struktūros keitimas. Tokias situacijas galime laikyti socialinės ir emocinės įtampos erdve, tad būtent todėl moterims yra teikiama pirmenybė tokiomis sąlygomis ir tvarkytis. Tai yra dėl to, kad moterys yra jautresnės socialiniam ir emociniam klimatui, jos geriau geba paveikti tarpasmeninius santykius. Nenuostabu, kad moterims vadovėms čia reikia nemažai palaikymo ir erdvės situacijos analizei, tą jos atranda supervizijoje

Dar vienas svarbus aspektas, kalbant apie vadovės santykį su organizacija, yra tai, kad moterims labai svarbu, kad jų vidinės vertybės sutaptų su organizacijos vertybėmis. Moterys vadovės išreiškia interesą suderinti savo asmenines vertybes su korporatyvinėmis vertybėmis bei galimybe panaudoti gerus bendradarbiaujančius tarpusavio santykius kaip sėkmės strategiją.

Vieni asmeniškiausių moterų vadovių iššūkiai – tai jų iššūkiai santykyje su jų pačių kaip vadovės vaidmeniuvadovės pozicijos, autoriteto, tapatumo stiprinimas, abejojimas savimi užimant tokį vaidmenį, nepasitikėjimas savimi – tai klausimai, kurie kyla moterims vadovėms. Kadangi nėra daug moteriškų vadovavimo pavyzdžių, o vyriški modeliai ne visiškai moterims tinka, tad natūralu, kad kyla klausimas, ką reiškia moteriška galia ir kaip galima sau priimtinu būdu daryti įtaką.

Kalbant apie pasitikėjimą savimi, daugybė tyrimų parodė, kad moterys savo darbo kokybę linkusios nuvertinti, o vyrai – pervertinti. Rezultatai dar labiau skiriasi, jeigu moterys vertina save kitų akivaizdoje arba tokiose srityse, kurios stereotipiškai laikomos vyriškomis, – tada jos gali dar labiau save nuvertinti. Jeigu prašysime vyro paaiškinti, kodėl jam taip sekasi, dažniausiai išgirsime atsakymą, kad tai lemia įgimtos savybės ir sugebėjimai. Jei to paties klausime moters, ji savo sėkmę aiškins išoriniais faktoriais ir sakys, kad „labai daug dirbo“  arba, kad „jai tiesiog pasisekė“, arba, kad „jai padėjo kiti“. Moterys vadovės dažniau sėkmę priskirs savo komandai, o ne sau asmeniškai. Daugelyje šaltinių taip pat pažymima, kad daugelio kliūčių, su kuriomis susiduria moterys, priežastis yra baimė. Baimė, kad tavęs nemėgs, baimė neteisingai pasirinkti, prastai pasirodyti, persistengti. Vertinimo, nesėkmės baimė. Moterys baiminasi, kad naujam vaidmeniui nepakaks turimų įgūdžių, ir tai viena iš priežasčių, dėl ko jos paprastai vengia paskyrimo į naują sritį ir naujų iššūkių. Tad tai vidinės pačių moterų priežastys, kurioms atskirai reikia apmąstymo, įsisamoninimo ir įsitikinimo, kad tai pačių moterų jėgose keisti.

Kuo supervizija gali padėti moterims vadovėms?

Vakarų vadybos tradicijoje yra įprasta palaikymą savo karjeros kelyje gauti iš mentoriaus/ mentorės. Tad ir vadovavimo sėkmės literatūroje gausu patarimų – „susirask mentorę arba mentorių“.  Jų vaidmuo –  galimybė aptarti savo vaidmens klausimus ir gauti patarimų besimokant būti geresne vadove. Tačiau Lietuvoje mentorystės tradicijos nėra, todėl manome, kad supervizija gali būti puiki erdvė aptarti savo iššūkius. Moterų vadovių ugdymo literatūroje pabrėžiama, kad moterys turi skirti laiko ir suteikti svarbą ugdant savimonę, savęs pažinimą ir autentišką vadovavimo stilių.  Vyriški modeliai neleidžia moterims pasiekti savo vadovavimo aukštumų – tai apklausose patvirtina ir aukščiausio lygio vadovės. Pagrindinis jų patarimas – labai svarbu suvokti savo vidinius prioritetus, vertybes ir kaip jos atsispindi elgesyje. Tam reikalinga nuolatinė ir nuosekli savo darbo refleksija ir analizė. Tuo supervizija ir gali padėti.

Šaltiniai:

  1. Sheryl Sandberg „Būkime Prieky. Moterys, darbas ir siekis vadovauti“
  2. Dean Elmuti, Ph. D., Heather Jis, Ph. D., Henry H. Davis, Ph. D. Challenges Women Face in Leadership Positions and Organizational Effectiveness: An Investigation. Journal of Leadership Education
  3. Nancy K. Weidenfeller. Breaking through the glass wall: the experience of being a woman enterprise leader
  4. Tom Giberson, Suzanne Miklos. Developing women leader
  5. Susanne Brukcmuller, Nyna R. Branscobe. The glass cliff: When and why women are selected as leaders in crisis contexts. British Journal of Social Psychology
  1. Debbie Salas-Lopez, Lynn M. Deitrick, Erica T. Mahady, Eric J. Gerter, Judith N. Sabino. Women leaders – challenges, successes, and other insights from the top

Be the first to comment “Moterys vadovės stiprėja supervizijoje”